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Interviewende Fähigkeiten Spaß und einfach gebildet

Tags: Interviewende Fähigkeiten, Interview, Jobs, Beweggrund

Die meisten Leute glauben, daß das Interviewen
einfach ist und es sehr wenig Fähigkeit miteinbezieht. Sie
sehen den Prozeß von in einem Raum mit einem Anwärter einfach
sitzen, der um um eine Vielzahl von Fragen bittet und dann Ihrer
Darmniveauantwort über die Person vertraut. Diese Annäherung
erbringt nicht die qualifiziertesten Anwärter für die Organisation.
Das wirkungsvolle Interviewen ist eine entwickelte Fähigkeit,
die mit Praxis, Geduld und Ausdauer erarbeitet werden kann.

Bevor ich adressiere, wie man ein wirkungsvolles Interview, ich
leitet, wünschen Sie zur ersten Abdeckung, was nicht zu tun.
Diese sind die 10 vermieden zu werden Hauptgefahren.

Störung, die Jobanforderungen zu kennen: Dieses ist wo das Interviewer hasn’t, das ihrer
Heimarbeit erfolgt ist und wird nicht genug, um zu wissen unterwiesen,
was der Job erfordert.
Zuviel sprechen:  Einige Leute sind mit
dem interviewenden Prozeß unbequem. Sie stellen eine Frage und
wenn die Anwärterdoesn’t Antwort sofort sie die Ruhe
füllt, oder sie anfangen zu sprechen selbst.
Verwenden einer durcheinandergebrachten
Annäherung  : Während des Interviews
springt er von Thema zu Thema. Er kann eine Frage stellen und
fängt dann an, über die Firma zu sprechen. Es gibt wenig
Struktur zur Sitzung.
Nicht völlig vorbereitend: Dieses ist
die Person, die innen am letzten Moment hetzt, in Anspruch genommen
mit, was gerade durchgesickert hat und Dose’t Entdeckung
seine interviewenden Materialien.
Telegraphieren der gewünschten Antwort: Dieses ist, wo Sie unconsciously die Person informieren,
nach welcher Antwort Sie vom Anwärter suchen.
Springen zu den Zusammenfassungen: Dieses ist, wo Sie t’Wartezeit anziehen, bis
alle Daten erfaßt sind und Sie zu einer Zusammenfassung springen, die
möglicherweise nicht genau sein kann oder kann.
Gefangennehmen nur das offensichtliche: Jeder Anwärter wünscht Sie nur ihre beste Seite sehen.
Sie versuchen, alle mögliche Schwächen oder Buchstabe Fehler
zu verbergen. Wenn Sie nur das offensichtliche gefangennehmen,
Ihr hat nicht ein vollständiges Interview geleitet.
Mit den unzulänglichen, irrelevanten Daten folgern, eine
genaue Einschätzung und eine Auswertung zu bilden:Wenn Sie Zusammenfassungen mit den ungenauen oder
unzulänglichen Daten zeichnen, ist es zum Anwärter und zu Ihrer
Firma unfair, weil aufrichtig sie eine Vergeudung von jeder s Zeit’gewesen ist.
Ungeduld: Wenn Sie ungeduldig werden,
sind Sie nicht in der Gegenwart. Sie vermutlich werden betont,
zu viel auf Ihrer Platte haben und geben der Person ein angemessenes
Abkommen nicht.
Vorgefaßte Begriffe, Resultate vorschnell beurteilend: Wenn Sie das Interview mit vorgefaßten Begriffen
und Ideen eintragen, sind Sie häufig nicht geöffnet zu, was in der
Sitzung Ihnen sich darstellt.



Der Zweck des Vorstellungsgesprächs ist, die genügenden,
relevanten Daten zu erfassen, zum in der Lage zuSEIN, Bewerber genau
einzuschätzen und auszuwerten, damit Sie die rechte Wahl über das
person/job Gleiche treffen und positiv den Bewerber beeinflussen, um
die rechte Wahl über ihre Zukunft zu treffen.

Studien haben entdeckt, daß Leute, die ihren Präferenzen
folgen, anstatt ihre Kompetenzen mehr berufliche Zufriedenheit für
die lange Bezeichnung haben. Zum Beispiel konnte ein Anwärter
ein terrific Maschinenschreiber sein, aber sie lieben zu reisen und
würden ideal lieben, ein Tourführer zu sein. Wenn diese Person
einen Job als Maschinenschreiber erhält, sind sie unzufrieden gemacht
und teilnamslos.
Es gibt 4 Schlüsselantworten, die Sie sicher sein wünschen,
daß Sie antworten können, nachdem das Interview komplett ist.
Sie sind:

Hat der Bewerber die Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen?
Möchte der Bewerber die Arbeit erledigen (ist sie seine/ihr
Präferenz)?

Fähigkeit und Wunsch sind zwei wichtige nähere Bestimmungen.
Wenn die Person die Fähigkeit, aber nicht den Wunsch besitzt,
es ein mögliches Problem und wenn sie den Wunsch gibt besitzen, aber
nicht die Fähigkeit, gibt es ein offensichtliches Problem.

Paßt der Bewerber in die organisatorische Kultur?
Ist dieses die beste Person für den Job? Fühlen sie und
zu Hause in ihrem neuen Job bequem? Die Person muß in die
Kultur integrieren, anders, welches die Situation eine kurzfristige
Verpflichtung anstatt eine langfristige Verpflichtung ergibt.
Wenn Leute fühlen, wie sie t’anziehen, gehören,
werden sie herauf das Verlassen fertig, wenn sie mit der Gelegenheit
dargestellt werden.

Sie möchten schließlich den sehr besten Anwärter für den
Job, nicht gerade jemand wählen, der annehmbar ist, vorhanden oder
Geschenke hervorquellen.


Um Ihnen zu helfen festzustellen ob dieser Bewerber das rechte
für den Job ist, seien Sie hier etwas Bereiche die diese spezifischen
Fragen adressieren.
Um die Frage zu beantworten, “hat der Bewerber die
Fähigkeit?” wir überprüfen seine/ihr Fähigkeiten,
Fähigkeiten, Erfahrung, Ausbildung, Wissen, technische Sachkenntnis,
fachkundiges Training, analytische Fähigkeiten, Vollendungen und
Flexibilität, zu zeigen, daß sie kennen und eine ähnliche Situation
erfahren haben. Sie möchten immer bitten Fragen anstatt das
Annehmen, daß eine Person die Fähigkeiten und das Know-how hat.

Um die Frage zu beantworten, “ist dieser Job die
Präferenz’der Person s?” wir betrachten
Motivation/Desire, Verhalten, Präferenzen, Interessen, ihre Ziele,
ihren Antrieb und Energie, ihre Zuverlässigkeit, Mitarbeit und Nehmen
Initiative.

Die Frage des Anwärters s’beantworten gepaßt in
die organisatorische Kultur, fragen wir nach ihrer Notwendigkeit an
der Struktur, an der Autonomie, an der Freiheit, an der Richtung und
an der Unabhängigkeit. Wir möchten auch wissen, wenn ihre
Werte mit der Majorität der Gruppe ausgerichtet sind. Wo diese
Fragen t’anziehen, setzen Sie einen gesetzmaßigen “Knock-outdurchschlag fest, den” sie einige
Anzeigen der langfristigen Integration oder der Entfernung liefern.
Sind hier einige ausgezeichnete Fragen, damit Sie fragen, wann
Sie das Interview leiten…

Welche Qualitäten holen Sie zum Job?
Warum ließen Sie Ihren letzten Job?
Was sind Ihre Hauptvollendungen?
Was gibt Ihnen Zufriedenheit?
Was ist Ihre lohnendste Erfahrung gewesen?
Was war Ihr Lieblingsthema in der Hochschule?
Warum wählten Sie Ihre Universität?
Warum wählten Sie Ihren Major?
Warum haben Sie unsere Firma gewählt?
Was schauen Sie, um vom Arbeiten in unserer Firma zu gewinnen?
Was kennen Sie über unsere Firma?
Was ist zu Ihnen in einem Job am wichtigsten?
Was Sie mögen gut über Ihren letzten Job?
Was Sie mögen wenige über Ihren letzten Job?
Was war die größte Herausforderung, die Sie in Ihrem letzten
Job gegenüberstellten?
Was war die Erfahrung Frustrierens, die Sie in Ihrem letzten Job
antrafen?
Was ist Ihr entscheidendes Karriereziel?
Welchen Kriterien pflegen Sie, die Firma auszuwerten, die Sie
wählen?
Erklären Sie mir über Führungpositionen, die Sie gehalten
haben?
Wo sehen Sie sich an Alter 40 (50, 60)?
Was ist Ihr bester Wert und Ihre größte Herausforderung?
Welche Ableistung von Sozialstunden haben Sie getan?
Was ist das Profil Ihres idealen Chefs?
Warum sollte ich Sie für diese Position anstellen?
Warum würden Sie der beste Anwärter für den Job sein?
Wie Sie mögen Ihre Zeit verbringen, als Sie nicht arbeiten?
Wie würden Sie Ihre Ausführungen ordnen?
Wie würden Ihre Freunde Sie beschreiben?
Wie würden Sie Ihre Managementart beschreiben?
Was gefällt Ihnen über diesen Job und diese Organisation?
Welche Qualitäten denken Sie bilden jemand erfolgreich in
unserer Firma?
Geben Sie ein Beispiel einer Situation, in der Sie Führung
demonstrierten.
Zum Beispiel was wurde die haltbarste Entscheidung, die Sie
professionell gebildet haben?
Was war die größte ethische Herausforderung zu Ihrer Führung?
Welche Fragen haben Sie über unsere Organisation?
Erhielten Sie alle die?
Wenn Sie irgendwelche vermißten, können Sie zurück gehen und
das Training wiederholen.


Übrigens ist es ungültig (in den US.) für einen
Interviewer, zum der Fragen zu stellen, die die folgenden Themen
betreffen:
Geschlecht, Alter, Rennen, Religion, nationaler Ursprung,
Familienstand und Sekundärteilchen, alles nicht direkt
tätigkeitsbezogen

Seed Newsvine

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