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Wie Man Die Dauerhaften, Meßbaren Verbesserungen In der Leistung Erzielt

Tags: verbessern Sie Leistung, Verantwortlichkeit, Training, die Verstärkung, Rauhfaser, das Änderung Verhalten und trainieren

Die Dekade-lange Suche, zum zu bringen was im Klassenzimmer zu verbesserter Leistung an dem Arbeitsplatz erlernt wird, ist ein Verwirren eins gewesen.

Für eine Sache es isn???t einfach, Verhaltenmuster zu ändern, weil ingrained Überzeit gewesenes they???ve. Um Leistung Ausgaben zu beheben, muß neues Verhalten über der langen Bezeichnung eingeführt werden und durchweg verstärkt werden. Dies heißt das Folgen herauf Programme mit genügendem anhaltenden Lernen, Rückgespräch, Trainieren und Verantwortlichkeit, das Wachstum der neuen neuronalen Anschlüsse anzuregen, die schließlich von den alten stattfinden.

Ahnungslos von dieser Wirklichkeit, Organisationen haben Milliarden Dollar vergeudet, die jährlich in Lernprogrammen investieren, die Verhalten ändern nicht können.

Die grössere Herausforderung der Suche nach diesem???Holy Gral??? ist das, welches das Lösung doesn???t miteinbeziehen, gerade eine Sache zu regeln. Eine Myriade von Variablen innerhalb eines Organisation Einflusses, ob das Lernen verstärkt wird, bis neue Verhaltenmuster hergestellt sind. Ein Prozeß, den ich Ausbilden-zuRauhfaser nenne, wurde entworfen, um die dauerhaften, meßbaren Verbesserungen in der Leistung zu erzielen, indem man Aspekte des Trainings und der Entwicklung optimierte, die auf erlernenübertragung sich auswirken:

- VERPFLICHTUNG??" Unterstützungsanschlußverstärkung

- TRAINIEREND??" Bereiten Sie direkte Manager für ihre Entwicklung Rolle vor

- FOLLOW-UP??" Integrieren Sie Verstärkungsprogramme mit Einschätzung und Trainingskursen

- VERANTWORTLICHKEIT??" Messen Sie Leistung Verbesserung und errechnen Sie ROI

- TRAINING FÜR ÜBERTRAGUNG??" Enthalten Sie Lernenstrategien, die Anwendung und Verstärkung von Fähigkeiten fördern

- ERLERNENNETZE??" Beigeordnete Unterstützung für Verstärkung

- FOKUS??" Kennzeichnen Sie Training Notwendigkeiten, die eine positive Auswirkung auf Geschäft Resultate haben

- KULTUR??" Richten Sie die organization???s politischen Richtlinien und die Praxis aus, Leistung Verbesserung zu stützen

Jedoch sogar kann Entscheidungstreffer who???ve wiederholt gebrannt durch verlassene Programme diese System-breite Strategie finden einzuschüchtern. Eine vorhersagbare Reaktion: ???This ist auch viel???

Die guten Nachrichten sind daß die notwendigen noch wünschenswert it???s weder zu versuchen, alle Bereiche sofort zu verbessern. Die beste Annäherung soll positive Resultate schnell erhalten, indem sie drei Sachen tut, die in einem sehr kurzen Zeitabschnitt vollendet werden können:

1. Erwerben Sie integrierte Einschätzung und Ausbildungstechnologien, die fortwährende Fähigkeit Verstärkung stützen.

2. Beziehen Sie direkte Manager in den Lernprozeß mit ein. Definieren Sie ihre Personalentwicklung Verantwortlichkeiten und halten Sie sie verantwortlich.

3. Messen Sie Leistung Verbesserung. Setzen Sie Fähigkeit Bereiche vorher und nachher Anweisung fest, Entwicklungsziele und Verantwortlichkeit herzustellen.

Diese Tätigkeiten produzieren sofortige Erfolge, und Ihre Organisation kann auf dieser Grundlage mit einer stufenweisen, hergestellten Strategie dann errichten, zum der Schlüsselbereiche zu optimieren, die erlernenübertragung beeinflussen. Der Zweck dieses Artikels ist, zu erklären, wie man dieses den drei???quick Anfang?? durchführt? Initiativen effektiv.

SCHNELLE ANFANGSINITIATIVE # 1: Erwerben Sie integrierte Einschätzung und Ausbildungstechnologien, die fortwährende Fähigkeit Verstärkung stützen

Das sofortige Ziel ist drastisch zum improve??"in die nahe term??"the Fähigkeit Ihrer Entwicklungsprogramme, dauerhafte Verbesserungen in der Arbeitsplatzleistung zu verursachen. Als Minimum muß Ihre Organisation sich in Platzeinschätzung und in Trainingskurse setzen das:

- konzentrieren Sie auf das Verhalten, das an dem Arbeitsplatz benötigt wird

- seien Sie kompatibel und mit einander integriert

- stützen Sie fortwährendes Rückgespräch, das anhaltende Lernen, das Trainieren und Verantwortlichkeit während der Verstärkung

Die Grundlage für diese Technologieinfrastruktur zu legen ist verhältnismäßig einfach:

ZUERST??" Erwerben Sie ein vielseitiges begabt, ökonomisches Multiquellenrückgesprächsystem.

Ein robustes Leistung Rückgespräch-Einschätzung System ist absolut wesentlich, in dem Anfänger Rückgespräch von den Leuten erhalten, die mit ihnen arbeiten. Für das Festsetzen von von Führung, von von Verkäufen, von von Service, von von Mannschaft und von von anderen Zwischenpersonalfähigkeit Bereichen, ist 20/20 Einblick GOLD eine ideale Wahl für Ausbilden-zuRauhfaser, weil es quantitative Einschätzung der Bereiche der Leistung liefert, die anders hart zu messen sind. Das System ist vollständig customizable und kann irgendeine Art Rückgesprächübersicht stützen, also kann es mit praktisch jedem möglichem Trainingskurs integriert werden. It???s ökonomisch genug, wie gebraucht worden für Verstärkung so häufig verwendet zu werden, weil Sie verhältnismäßig billige dauerhafte einzelne Lizenzen, ermöglichendes häufiges Rückgespräch und Wiederholung Maße ohne Nebenkosten kaufen können.

ZUNÄCHST??" Erwerben Sie einen Trainingskurs mit Betriebsmitteln, die eine ausgedehnte Periode der Verstärkung stützen.

Ideal hat der Trainingskurs eingebaute Verstärkungsbetriebsmittel. Andere wünschenswerte Werkzeuge sind on-line-videoverhaltenmodellieren, Pfosten-Kurs Übungen und ein Überprüfungsführer, um erfolgreiche Anwendung auf dem Job sicherzustellen.

DANN??" Integrieren Sie die Einschätzung mit dem Trainingskurs.

Integration bedeutet, daß die Leistung Rückgesprächübersicht genau die Verhaltensresultate des Trainings beschreibt. sollten das Einschätzung System und die Kurse Verhalten-gegründet werden, stützen völlig die Anforderungen eines fortwährenden Prozesses der Verstärkung und werden völlig mit einander integriert. Eine vielseitige begabt Rückgesprächübersicht Plattform wie 20/20 Einblick GOLD ist der Schlüssel zur schnellen Kundenbezogenheit.

SCHNELLE ANFANGSINITIATIVE # 2: Beziehen Sie direkte Manager in den Lernprozeß mit ein

Mindestens beeinflussen vier Hauptfaktoren Einzelleistung:

- Selbstbewußtsein
- Kompetenz
- Beweggrund
- Unterstützung

Manager werden bevollmächtigt, um alle diese Faktoren zu beeinflussen, und sie führen Leute, indem sie so tun. Wenn sie auf sich entwickelnde Kompetenz konzentriert werden, stellen Manager ein Beispiel ein, teilen Erwartungen mit, demonstrieren gewünschte Leistung, geben Rückgespräch und trainieren Leistung. Die meisten Organisationen erwarten ihre Manager, diese traditionellen Personalentwicklung Verantwortlichkeiten zu erfüllen. Jedoch haben einige Manager noch die Vorstellung, daß Leistung Verbesserung die exklusive Verantwortlichkeit der Training Abteilung sein sollte. Dieses ist eine fehlerhafte Denkrichtung.

Trainer arbeiten stark, um die bestmöglichen Lernprogramme darzustellen. Aber sie haben die Aufmerksamkeit der Anfänger für nur einige Tage, während Manager auf ihre Mannschaftmitglieder für Jahre einwirken und Karrierezuführung und andere Personalentscheidungen beeinflussen können. Deshalb, WELCHE DIREKTE MANAGER IN DER ARBEITSPLATZ-EINFLUSS-EINZELLEISTUNG WEIT MEHR als TUN, welche Trainer im Klassenzimmer tun. Die Rolle der Trainer ist, Fähigkeiten und Verhaltenmodelle vorzustellen. Die Wirklichkeit ist, daß Trainer praktisch keine Steuerung haben über, was zurück an dem Arbeitsplatz geschieht, in dem neue Fähigkeiten mit Sorgfalt angewendet werden müssen, um ingrained zu sein.

Änderndes Verhalten patterns Nehmenmonate, nicht days??"even unter idealen Umständen. Nur der learner???s direkte Manager ist in einer Position, zum genügender Unterstützung, Aufsicht, Ermutigung, Rückgespräches, Trainierens und Verstärkung über der langen Bezeichnung zu geben, Verhalten zu ändern. In den meisten Fällen wie gut der Manager durchführt, bildet diese Rolle oder bricht die Übertragung von der Neuerkenntnis in dauerhafte Verbesserungen in der Arbeitsplatz performance??"no Angelegenheit, wieviel in den Lernprogrammen investiert wurde.

Herauf Frontseite you???ll Notwendigkeit, drei Sachen zu tun, um direkte Manager in ein???learning Dreieck zu zeichnen??? mit ihren direkten Reports und Trainern:

A. Erklären Sie die direkten Manager??? Entwicklungsverantwortlichkeiten.

Der Zweck dieses Schrittes ist, direkte Manager zu erfordern zu trainieren und direktes reports??"to zu entwickeln bilden Sie dieses einen formalen Aspekt von ihren Verantwortlichkeiten. Erwartungen wie das folgende sollten beim Schreiben vom upper-level Management mitgeteilt werden:

- verständigen Sie mit den ungefähr informiert zu werden Trainern, und stützen Sie Einschätzung, Lernen- und Verstärkungsprogramme

- treffen Sie direkte Reports vor jeder Einschätzung, Training und Verstärkungsinitiative, um ihnen zu helfen sich vorzubereiten, die die meisten diesen erlernengelegenheiten zu bilden

- definieren Sie Erwartungen für direkte Reports und helfen Sie ihnen, erlernenziele einzustellen

- beobachten Sie häufig die Arbeit der direkten Reports und besondere Aufmerksamkeit auf Aspekte der Leistung lenken, die direkte Reports versuchen, zu verbessern

Einige Organisationen verbessern die Arbeitsbeschreibung; andere geben einen neuen Satz???competency Beschreibungen?? heraus? Das Ziel ist, jede mögliche Ungewißheit zu überwinden, oder Abneigung direkte Manager können haben.

B. Bereiten Sie direkte Manager vor, wirkungsvollere Leistung Trainer zu sein.

Untergebene zu trainieren, um ihre Fähigkeiten und Jobleistung zu verbessern ist eine traditionelle Führungrolle für Manager. Aber viele Manager einfach aren???t bereitete vor sich, es heraus zu tragen effektiv. Wenn Ihr Manager haven???t vorher erwartet, Verantwortlichkeit für die Alltagsentwicklung ihrer direkten Reports zu nehmen, sie das Verstehen ermangeln kann, relevante Fähigkeiten und Vertrauen.

Die wirkungsvollste sofortige Lösung ist in diesem Fall ein Programm, das nach der Ausbildung vor tun Sie, während und erklärt, welche Manager tun müssen und wie zu sie, zum der neuen Fähigkeiten der Untergebener zu verstärken. Gleichbleibende Bemühungen durch den Manager stellen dem direkte Verhaltenmuster Änderung der Reports schließlich sicher und verbessern Leistung. Ein ausgezeichnetes Hilfsmittel ist John Whitmore???s wie- zum Buch und TRAINIERT FÜR LEISTUNG, 3. ED (Nicholas Brealy, 2002).

C. Halten Sie Manager verantwortlich für das Durchführen ihrer Rolle als Leistung Trainer.

Zuerst informieren Sie Manager, daß they??"and das Anfänger themselves??"will verantwortlich gehalten wird für, wieviel die direkten Reports Leistung verbessert haben.

Eine wirkungsvolle Möglichkeit, Verantwortlichkeit herzustellen soll die kurze 15-Einzelteil Leistung Rückgesprächübersicht und???Developing und trainiert andere ausüben??? vorhanden in der der 20/20 Einblick-Übersicht Bibliothek. Die Übersicht ist ein idealer Vorläufer für, der die manager???s ist, die Kurs trainieren und vor der Ausbildung kann mit der 20/20 Einblick-Software ausgeübt werden. Direkte Reports liefern Antwortendrückgespräch, und die Resultate decken Bereiche der Stärke und der Notwendigkeiten an der Verbesserung des direkten Managers auf. Informieren Sie Manager dieses they???ll wird gegeben eine identische Anschlußeinschätzung in sechs bis zwölf Monaten, zum von von Verbesserung zu messen.

SCHNELLE ANFANGSINITIATIVE # 3: Mass-Leistung Verbesserung

Wann investieren Hauptleiter schwer in irgendeinem Produkt, oder der Service, zum eines lebenswichtigen Aspekts der Betriebe, der Produktivität oder der Rentabilität, you???d zu verbessern erwarten an etwas Punkt, zu hören die Frage, die wirklich verbesserte???Has Leistung? War er wert dieses ganzes Geld???? Um und welches they???re das Bitten Beweis der results??"not somebody???s Meinung über das Programm ist.

Wenn es zum Training kommt, ist die traditionelle Weise des Auswertens von von Auswirkung Donald L. Kirkpatricks Vierniveau Modell (Donald L. und James D. Kirkpatrick. BRINGENDES LERNEN ZUM VERHALTEN, Berrett-Koehler, 2005), das sich empfiehlt, vier Arten Resultate zu messen.

Ebnen Sie 1 Foki auf REAKTION - Teilnehmer??? Zufriedenheit mit dem Programm. Ende-von-Kurs Auswertungen dienen diesen Zweck. Ebnen Sie 2 Foki auf WISSEN - welche Teilnehmer im Kurs erlernten. Trainer üben Wissen Tests aus, die auf die Konzepte und Grundregeln konzentrieren, die auf Kurs content??"very ganz wie die Prüfungen bezogen werden, die in der High School und in der Hochschule benutzt werden. Während diese Auswertungen einmachen, helfen Sie Trainern, ihre Programme zu verbessern, sie unterschreiten vom Zeigen, ob das Training wirklich Arbeitsplatzleistung verbesserte.

Durch Kontrast konzentrieren Auswertungen des Niveaus 3 auf VERHALTEN. Sie adressieren die Übertragung der training??"whether Leute durchführen routinemäßig an dem Arbeitsplatz die Fähigkeiten, die sie im Klassenzimmer erlernten. Während diese Art der Auswertung zeigen kann, ob ein Programm seine Arbeit erledigt hat, vereinbarte das meiste Organisationen haven???t auf einer wirkungsvollen Lösung.

Jedoch gibt es eine einfache, ökonomische Methode für das Erzeugen von von Leistung Verbesserung Daten.

VOR TRAINING??" Üben Sie eine Vorkurs Einschätzung aus.

Die Rückgesprächübersichten, die in einem typischen Ausbilden-zuRauhfaserprozeß verwendet werden, sind möglicherweise die wirkungsvollste Technik, die überhaupt für das Messen von von Verbesserungen in der on-the-job Leistung geplant wird. Das Verfahren ist einfach. Stellen Sie eine Multiquellenrückgesprächübersicht auf, die aus Fragen besteht, die das Verhalten beschreiben, das im Training unterrichtet wird. Vor der Ausbildung aus üben Sie die Übersicht, zum des Rückgespräches von den Teilnehmern zu erfassen??? Chef, Mitarbeiter und andere. Nach der Ausbildung, informieren Sie Teilnehmer, daß die Übersicht wieder einige Monate ausgeübt wird. Diese Vorkurs Diagnostikhilfen Teilnehmer stellen die quantitativ bestimmten, Verhalten-gegründeten Leistung Verbesserung Ziele ein, also wird ihr Verstand mehr während der Lernentätigkeiten fokussiert. Wissen, daß Anschlußmaße neueren Zunahmen ihre Aufmerksamkeit und Beweggrund genommen werden, wie sie mit trainers??"the idealer Denkrichtung für das Lernen arbeiten.

NACH TRAINING??" Üben Sie eine Pfosten-Kurs Einschätzung aus.

Ungefähr sechs Monate, nach der Ausbildung, üben die erste Anschlußrückgesprächübersicht mit der gleichen Antwortendgruppe aus. Da Pfosten-Kurs Einschätzungen von der Vorkurs Einschätzung abgeleitet werden, können Kerben leicht verglichen werden. Verbesserte Kerben bestätigen verbesserte Leistung. Die quantitativen und qualitativen Daten decken auf, ob Bereiche der Leistung verbessert haben. Anfänger und direkte Manager finden heraus, ob fortwährende Verstärkung den gewünschten Effekt gehabt hat. Für anhaltendes Rückgespräch und Masse Leistung Verbesserung, wiederholen Sie die Einschätzung an den Zwölfmonat und Achtzehnmonat Markierungen.

Dieses einfache, commonsense Annäherung an messende Leistung Verbesserung erfordert eine Technologie, die sie stützen kann: ein völlig customizable Multiquellenrückgespräch-Übersicht System. Einschätzung Einzelteilnotwendigkeit hergestellt zu werden, um das gewünschte Verhalten genau widerzuspiegeln unterrichtet im Trainingskurs. Das heißt, Einschätzung und Training Notwendigkeit integriert zu werden. Auch das Einschätzung System sollte billige unbegrenzte Einschätzung Lizenzen für jeden Teilnehmer haben, der nach der Ausbildung ohne zusätzliche Unkosten es möglich, ihnen die ganze Rückgespräch they???ll Notwendigkeit zu geben macht. Die der 20/20 Einblick onsite Rückgesprächplattform entspricht diesen Anforderungen und ist extrem einfach zu verwenden.

SCHLIESSLICH??" Halten Sie die Schlüsselspieler verantwortlich.

Messende Leistung Verbesserung liefert den harten Beweis von, ob Programme Verhalten ändern und macht es möglich, die Schlüsselspieler im???learning Dreieck zu halten??? verantwortlich:

- der Anfänger, der eine entschlossene Bemühung bilden muß, Verhaltenmuster während des langatmigen zu ändern und manchmal frustrieren Periode der Verstärkung

- der direkte Manager, der den Untergebenen beim Zur Verfügung stellen von von Gelegenheiten, Fähigkeiten in einem anregenklima anzuwenden beobachtet und trainiert

- Trainer, die Verhalten-gegründetes Training darstellen, das für Fähigkeit Übertragung optimiert wird und das beigeordnete Anschlußprogramme

Diese drei einführend einfach, verbessern direkte Initiativen profund die Wirksamkeit Ihres Trainings und Entwicklungsprogramme. Da Sie mehr über Ausbilden-zuRauhfaser erlernen, schätzen you???ll, daß das Erhalten schnell begonnen nur der Anfang ist. Um maximale Resultate zu erzielen, ändert you???ll Notwendigkeit mehr einzuführen. Vorwärts gehend, können Sie auf der Grundlage dieser frühen Erfolge errichten, um erlernenunterstützung in allen Bereichen zu optimieren.

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